Strategisk kompetanseledelse

 

 

 

Hva kan vi, og hva kan vi ikke?

Strategisk kompetanseledelse som utdypet i boken av Linda Lai, stiller indirekte dette spørsmålet.

Mange organisasjoner og da i særdeleshet norske kommuner er ikke gode nok på å kartlegge hva de har av kompetanse innenfor egne rekker.

Andre kommunale ledere uttrykker det på en annen måte. Vi kjøper grunnkompetanse og er ikke interessert i å utvikle våre medarbeidere. Det fører bare kostnader med å videreutdannen egne medarbeidere.

En generisk kompetansestrategi kan kort sammenfattes i tre punkter:

  1. Tilføring av arbeidskraft, i motsetning til kompetanse, ut fra en sterk kostnadsorientering, som generisk strategi og/ eller i en nedgangsfase.
  2. Investeringer i medarbeidere og kompetanse, for å oppnå høy kvalitet og produktdifferensiering, som generisk strategi og/eller i modningsfase.
  3. Involvering av medarbeidere, for å oppnå høy grad av fleksibilitet og innovasjonsevne, som generisk strategi og/ eller i en vekstfase.
 

 

I organisasjonssammenheng er det derfor vesentlig å ta hensyn til ikke bare tilgangen på kompetanse gjennom medarbeidere, men også anvendelse av kompetanse.

Hvorfor ansett noen når en ikke har til hensikt å benytte seg av all den kompetansen den ansatte allerede innehar?

Man må ikke være redd for å utvikle kompetanse til egne ansatte, ei heller frykte at dersom en gjør det så forsvinner de til bedre betalte stillinger.

Om de går ut av døren, så går de ut som gode ambassadører. Samtidig skal en også ha i minne at statlige myndigheter setter større og større krav til kompetanse hos sine sektormyndigheter (fylker og kommuner). Disse kravene er nå spisset slik at økonomiske intensiver krever at kommunen kan fremlegge en kompetanseplan.

Men glem planen dersom det kun er en plan for papirets skyld. Da har den absolutt ingen verdi.